راز موفقیت بیل گیتس – موفقیت

نگاهی هرچند کوتاه به عوامل تأثیرگذار در توفیق جهانی این مدیر توانا و همکاران او بدون شک می تواند برای مدیرانی که در اندیشه دستیابی به راهکارهای کاربردی برای موفقیت بیشتر سازمان خود هستند، الگوئی کارآمد باشد. از همین رو، برای نیل به این هدف گزیده ای از معیارهای راهبردی مدیریت شرکت مایکروسافت را که در پی می آید برای اعضاء محترم انتخاب نموده ایم:

●بیل گیتس درسال 1955 میلادى درشهرسیاتل آمریکا به دنیا آمد. پدرش وکیل و مادرش آموزگار بود. در دوران دبیرستان با رایانه آشنا و به آن علاقه مند شد و از 13 سالگى نوشتن برنامه هاى رایانه اى را شروع کرد و اولین نرم افزار خود را که یک بازى ساده رایانه اى بود در همان سن نوشت. او این کارها را به همراه دوستش پل آلن (PAUL ALLEN) انجام مى داد. پل دو سال از او بزرگتر بود و مهارت خاصى در سخت افزار نیز داشت. در سال ۱۹۷۳ به دانشگاه هاروارد وارد شد و در آنجا با استیو بالمر (STEVE BALLMER) ـ از مسؤولان فعلى شرکت مایکروسافت ـ آشنا شد. یک سال بعد در 19 سالگى دانشگاه را ترک گفت تا به همراه دوست دبیرستانى اش پل آلن شرکت مایکروسافت را تأسیس کند. در ابتداى راه، برنامه زبان بیسیک (BASIC) را ارائه دادند. کار شرکت با 40 کارمند و فروش سالانه 2/4میلیون دلار آغاز شد. در سال 1980 شرکت با ارائه سیستم عامل براى ریزپردازنده هاى ۱۶ بایتى 8088 اینتل که به سفارش شرکت IBM انجام شد به شهرت و ثروت رسید. یک سال بعد اولین نسخه سیستم عامل WINDOWS از سوى شرکت عرضه شد. در سال 1992 شرکت مایکروسافت با انتشار نسخه WINDOWS 1، 3 اولین سیستم عامل گرافیکى را ارائه کرد که قبول عام یافت و این مقبولیت با انتشار نسخه هاى 95، 98 ، 2000 و XP به اوج رسید. به گونه اى که هم اکنون بیش از 95درصد کاربران رایانه هاى شخصى در دنیا از نرم افزارها و محصولات مختلف این شرکت استفاده مىکنند. امروزه مایکروسافت شرکت بزرگى است که سالانه بیش از ۲۵میلیارد دلار درآمد دارد و 50 هزار کارمند آن در 78 کشور و منطقه در سراسر دنیا مشغول کار هستند. مایکروسافت براى سال جارى میلادى 5/2 میلیارد دلار در امور تحقیق و توسعه هزینه مى کند. بیل گیتس به عنوان مؤسس و رئیس شرکت با بیش از 77 میلیارد دلار ثروت سالهاست که عنوان ثروتمندترین فرد دنیا را به خود اختصاص داده است. گیتس در سال 1994 ازدواج کرد و با همسرش بنیاد خیریه اى با 24میلیارد دلار سرمایه تأسیس کرده که در امور بهداشت جهانى و آموزش فعالیت مى کند. او تاکنون دو کتاب منتشر ساخته و در آن نظرات خود را راجع به نحوه اداره شرکتش و نیز فناوریهاى عصر اطلاعات و آینده آن ارائه کرده است: در سال 1995 کتاب «جاده پیش رو» و در سال 1999 کتاب «سرعت اندیشه». این کتاب به 25 زبان ترجمه و در 60 کشور جهان منتشر شده است. علاوه بر آن، او با ملاقاتها و مسافرتهاى متعدد و سخنرانى در مجامع مختلف که تفصیل همه آنها در سایت خود او در اینترنت آمده است، جزئیات افکار و اندیشه هاى خود را به عنوان یکى از تأثیرگذاران عصر دیجیتال ارائه داده است. در این مقاله مجموعه اى از افکار و عقاید او در زمینه ویژگیهاى عصر دیجیتال، اینترنت شاهراه اطلاعاتى، سیستم عصبى دیجیتالى، الگوى زندگى و کار شبکه اى، فناورى اطلاعات، شتاب تغییرات در کسب و کار، کارهاى دانش بر و کارکنان فرهیخته، مدیریت دانایى و ابزارهاى دیجیتالى مدون و درقالب یک مصاحبه ارائه شده است. مصاحبه فعلى هم هیچگاه صورت نگرفته است و تنها به عنوان شکل وقالبى براى تفکیک و تنظیم و عرضه نظرات او در بخشهاى مختلف انتخاب شده و بنابراین گاه در پاسخ ارائه شده به یک سؤال، از لابه لاى کتابها، سخنرانى ها و مقالات او مطالبى استفاده شده است. به هر روى این مقاله تلاشى است براى مرور کلى اندیشه هاى یکى از معماران برجسته عصر دیجیتال. مرد خودساخته اى که در 19 سالگى دانشگاه را رها کرد تا شرکتى تأسیس کند که امروزه غول نرم افزارى جهان محسوب مى شود و خود با تصاحب بیشترین ثروت در دنیا بیش از هر فرد دیگرى در تاریخ نیز ثروت و افراد ثروتمند آفریده است. ویژگى «عصر اطلاعات» از نظر شما چیست؟ اطلاعات یک ابزار جدید کسب و کار است و مى تواند به سرعت اندیشه جابه جا شود و حرکت کند. اگر ویژگى دهه 80 رویکرد به کیفیت و دهه 90 دوران مهندسى مجدد بوده است، ویژگى دهه 2000 سرعت است. شرکتهاى موفق آنهائى هستند که اطلاعات به آسانى در آنها جریان دارد. اگرمى خواهیدشرکت طراز اول باشید، باید اطلاعات بیشترى به دست آورید و به آن سریعتر عمل کنید. من یک باور ساده اما قوى دارم: آنچنان که اطلاعات را جمع آورى، مدیریت و استفاده مى کنى، پیروز مى شوى یا شکست مى خورى. قرن بیست و یکم قرن شتاب خواهدبودوسرعت تغییر. کلید موفقیت کسب و کار در این قرن “سرعت اندیشه” است. شما به عنوان مؤسس… من لفظ «مؤسس» را نمى پذیرم، زیرا حاکى از آن است که من اول مؤسس بوده ام و سپـس یـک پدیدآورنـده نـرم افزار. درحالى که من یک مهندس نرم افزار هستم که تصمیم گرفتم یک تیم را جمع کنم. ما از ابتدا کـه شـرکـت را تأسیس کردیم، شرکت بزرگ نبود و بلکه بسیار ساده بود. تیم در طول زمان رشد کرد و محصولات نرم افزارى جدید عـرضه کرد. زمـانى که مـن و پل، مایکروسافت را تأسیس کردیم، صرفاً به کار نرم افزار پرداختیم. البته پل از من واردتر بود و چه بسـا مى خواست یـک شرکت سخت افزارداشته باشیم. در این زمینه ما بحثهاى زیادى با هم داشتیم. این فکر را با پل از دوران دبیرستان داشتیم. من به پل گفتم ریزپردازنده اینتل 8088 به اندازه کافى قدرتمند نیست و بنابراین، ما بایدیک شرکت را راه اندازى کنیم. بعدازیک سال و نیم کار پیاپى به عنوان اولین محصولمان Basic را نوشتیم. در سال 1983 به فکر افتادم هیأت مدیره اى از افراد برجسته و خبره بگمارم و از مشورتهایشان استفاده کنم. Jim Towine را به عنوان اولین رئیس مایکروسافت آوردیم و به مرور افراد مستعد را جذب کردیم. پس از آن Jon Shirley را آوردیم که کار تیمى را به خوبى بلد بود و به کسب و کار علاقه داشت. پس به نظر مى رسد شرکت کاملاً متکى به شما باشد؟ نه کاملاً. من از جوانترین مدیر عامل هائی هستم که مى توانید در شرکتها سراغ بگیرید. تغییر مدیرعامل معمولاً یک انتقال توأم با خطر براى سازمان است. اما من سعى کرده ام سیستمى پدید آورم که متکى به فرد نباشد. دارایى حقیقى شرکت ما کارکنان ماست. باید به کارکنان اجازه داد وظایف و کارهایشان را به خوبى مدیریت کنند. امروزه شما چکار مى کنید؟ من در مقام رئیس شرکت بیشتر درصدد جذب و به کارگیرى افراد نخبه، بستن قراردادهاى جدید و فروش نرم افزار هستم. استخدام افراد باهوش از همان ابتدا مهمترین نکته براى ما بوده است. بسیار تلاش کرده ایم که افراد متناسب با فرهنگ سازمانى خود را پیدا و جذب کنیم. مایکروسافت اکنون به یک شرکت عظیم تبدیل شده است. چگونه یک شرکت چند ده هزار نفرى را اداره مى کنید؟ نگهدارى و هدایت شرکتهاى بزرگ در سطح عالى بسیار مشکل است. منظور من جذب و استخدام و نگهدارى کارکنان بزرگ و داشتن آرمان والاست. کار ما نوشتن نرم افزارهاى عالى است. ما باید در این زمینه برتر باشیم. به زمینه هاى دیگرکارى نداریم. ما به خوبى مى دانیم چطور استخدام کنیم، چطور مدیریت کنیم و چگونه محصولات نرم افزار جهانى تولید کنیم. ما شرکتى به وجود آورده ایم که مى خواهد نرم افزارهاى برتر بنویسد و کارکنان بزرگى داریم که این ارزشها را نگه مى دارند. شرکت ما براى این هدف خاص تأسیس شده است. کسب و کار ما همین است. تولید محصولات برتر، ملاقات و نشست با مشتریها، تماسهاى تلفنى و جذب و به کارگیرى کارکنان باهوش. فکر مى کنید چه وقت رشد مایکروسافت به انتها مى رسد؟ ما بر اساس رویکرد درازمدت خود معتقدیم این کسب و کار به صورت سیکلى جلو مى رود، یعنى فراز و نشیب دارد. ما به کسب سود خود مطمئنیم. البته تولید نرم افزارهاى برتر سود بیشترى دارد. تنها سؤال این است که چگونه رهبرى خود را در تولید و عرضه نرم افزار حفظ کنیم. ما نسبت به توانایى خود در این زمینه اطمینان داریم. ما یک شرکت با آینده غیر قابل باور هستیم. فکر مى کنید روزى مایکروسافت از بین برود؟ بى تردید روزى فرا خواهد رسید که ستاره بلندپروازى، گوى کسب و کار را از دست مایکروسافت برباید.تنها امید من آن است که آن روز 50 سال دیگر باشد نه 2 یا 5 سال دیگر. آرمان شرکت طى سالها چه تغییراتى داشته است؟ چشم انداز اولیه شرکت عبارت بود از: یک رایانه شخصى PC در هر خانه و روى هر میز. در این بیست و چند سال این آرمان را تغییر دادیم و تکمیل کردیم: در هر زمان و هر مکان و روى هر دستگاهى. یعنى ایده آل آن است که روى هر میز و هر خانه و هر اتاق و هر ماشین و هر جیب یک کامپیوتر باشد. آرمان جدید مایکروسافت عبارت است از: توانا ساختن مردم به اینکه نرم افزارهاى عالى و برتر را در هر زمان و مکان و روى هر دستگاهى داشته باشند. از هدفهاى بى پروایانه کنونى آن است که رایانه شخصى را بسیار پرتوان تر از آنچه هست، کنیم، به گونه اى که ببیند، بشنود و یاد بگیرد. ما ناچاریم براى ساختن آینده درازمدت خود به خطرهاى بزرگى تن دهیم. بلوغ صنعتى هنگامى پدید مى آید که دیگر به خطرپذیرى نیاز نباشد، اما در صنایع روبه رشد باید همواره به استقبال خطر رفت تا بتوان فرآورده هاى نوین و بى مانند آفرید. رشد صنعت رایانه را مى توان با صنعت خودروسازى دهه 1920 یا هواپیماسازى دهه 1930 سنجید. پس معتقد هستید مایکروسافت مى تواند بهتر از این باشد؟ این مسأله بستگى به آن دارد که چطور سریعتر حرکت کنیم و افراد مناسب را براى آینده جذب کنیم. من نسبت به روند پیشرفت خوشحالم، اما کارهاى بسیارى وجود دارد که باید انجام دهیم. بیشتر وقت جلساتى که من با بخشهاى مختلف مایکروسافت دارم، راجع به آن است که کارکنان باید کارها را بهتر انجام دهند. وقت کمى اختصاص دارد به کارهایى که خوب پیش رفته است. ما هنوز از آرمانمان که روى هر میز و در هر خانه یک کامپیوتر باشد، فاصله داریم. براى رسیدگى به کارها وقت خود را چگونه تنظیم مى کنید؟ وقت من در ملاقات با گروههاى تولید و سایر بخشهاى شرکت و مشتریان تقسیم شده است. علاقه شخصى من آن است که با گروههاى تولید کار کنم و بیشتر وقت ملاقات من با آنهاست. یک سوم وقت ملاقاتها نیز با مشتریان است. من مدیرى با جهت گیرى تولید هستم و بنابراین بیشتر وقتم در این جهت مى گذرد. البته من فرصت ندارم به کارهاى جزئى برسم. من مجبورم اطمینان حاصل کنم که کارکنان در جهت آرمان آینده ما حرکت مى کنند. اما در امور دیگر مثل جزئیات فروش و … خبره نیستم. مشاورهاى فناورى هم دارم که از آنها بهره مى برم. ما در شرکت دو هفته داریم که هفته تفکر (THINK WEEKS) نام دارد که من مواردى را که همه کارکنان باهوش نوشته اند مى خوانم. پس به نظر مى رسد بیش از حد کار مى کنید؟ من ساعات زیادى کار مى کنم، البته نه مثل بعضى خیلى زیاد. گاه روزهایى تا 14 ساعت کار مى کنم اما معمولاً 12 ساعت. در روزهاى تعطیل به ندرت از 8 ساعت بیشتر کار مى کنم. ما کارهاى زیادى داریم که مى توانیم بهتر انجام دهیم. آنچه مرا به سمت جلو مى برد کارکردن باافراد هوشمند است. تمام شرکت هاى موفق توسط تیمى از افراد به جلو مى روند و من خوشحالم که با تیم کار مى کنم. شغل من بهترین شغلى است که وجود دارد. من فردى خوش بین هستم و به پیشرفت اعتقاد دارم. من از اینکه در چنین دوره اى از تاریخ زندگى مى کنم خشنودم. نقش خانواده شما در این راه چیست؟ خانواده من یک انگیزه و اشتیاق حقیقى براى من است. شما ثروت هنگفتى به دست آورده اید و سال هاست ثروتمندترین فرد دنیا هستید، چرا خود را بازنشسته نمى کنید؟ این سؤال را معمولاً از من مى پرسند، پاسخ من آن است که دیـدگـاه اولیه من نسبت به رایانه هاى شخصى، دستگاهى بود با ظرفیت بیشتـر و قـدرت فـزونتر و استفاده وسیع تر نسبت به آنچه امروز بـدان دست یافته ایم. بنابراین، وقتى هدف من این چنین بزرگ بوده شما نمى توانید براى دست یابى به چنین دیدگاهى در تمـامـى طـول عمـر خود از کار کنار بکشید. من هنوز رؤیاى رایانه شخصى را در سر دارم که بدون نقص کار کنـد. اگر روزى از مایکـروسـافت بـرویـد به چه کارى مى پردازید؟ باز هم به نرم افزار مى پردازم. البته من به بیوتکنولوژى هم علاقه مندم زیرا معتقدم در آینده نزدیک، انقلابى در بحث بهداشت جهانى ایجاد خواهد کرد. به همین دلیل در بنیاد گیتس هم روى این موضوع پروژه هایى دردست داریم. تفاوت شرکت هاى بزرگ و کوچک چیست؟ شرکت ها باید از هم درس بیاموزند. شرکت هاى بزرگ باید بدانند که استفاده مؤثر از فناورى یک اسلحه راهبردى براى آنهاست. این همان وادى است که شرکت هاى کوچک را مى تواند مضمحل سازد. شرکت هاى کوچک در حال حاضر در یک مسیر تأثیرپذیر قرار گرفته اند. البته اینترنت قواعد رقابت را تغییر داده و این فرصت را در اختیار شرکت هاى کوچک قرار داده تا سریع توسعه یابند و به مشترى توجه کنند و با رقباى بزرگ به رقابت بپردازند. در زمینه کسب و کار خواندن چه کتابى را توصیه مى کنید؟ در زمینه کسب و کار اگر مى خواهید یک کتاب بخوانید کتاب «سال هاى خدمتم در «جنرال موتورز» اثر آلفرد اسلوان را بخوانید. شما به رشد و پیشرفت مایکروسافت اشاره کردید. انگیزه هاى پیشرفت را با توجه به این رشد سریع چگونه در کارکنان حفظ مى کنید؟ اگر شما به کارکنان خود به عنوان کسانى که مى توانند به موفقیت سازمان کمک کنند ننگرید همه فناورى هاى موجود در جهان هم نمى توانند انگیزه لازم را در آنها به وجود آورند. ما کارکنان بزرگ و خوبى داریم. اینان کلید موفقیت ما هستند. ما همواره در شرکت نیم نگاهى به رقبا داریم. من فکر مى کنم شعار پیروزى سر دادن، شعار درستى نیست. من هرگز خطاب به کارکنانم این شعار را به کار نمى برم، شما همواره پیروز نیستید، شما باید محصول و خدمات خود را بهتر کنید. ما مى دانیم که باید مسائل و مشکلات شرکت خود را بهتر از رقبا حل کنیم، این مسأله یک شبه به دست نمى آید. مسیرى طولانى است که باید کارکنان دائم به آن فکر کنند. آیا ما روبه پیشرفت هستیم؟ چطور مى توان پیشرفت را اندازه گرفت؟ ما هرگز راجع به چیزهایى که در آن موفقیت کسب کرده ایم حرف نمى زنیم. ما همواره راجع به چالش هاى پیش رو حرف مى زنیم. این چالش ها پایان ناپذیرند. شما هیچ گاه در جلسه اى در مایکروسافت نمى شنوید که کسى بگوید بیایید پیروز شویم یا پیروز شدیم. چرا اینقدر نسبت به پیروزى و موفقیت موضع مى گیرید؟ موفقیت معلم بدى است. ما چالش هاى بزرگ و اهداف بزرگ پیش رو داریم. مایکروسافت محیطى است که ما راجع به اشتباهات بحث مى کنیم. ما افراد را تشویق مى کنیم که اطراف خود را براى چالش هاى جدید بنگرند و راهى براى مشارکت در موفقیت درازمدت شرکت بیابند. ما همه را به این مسأله متوجه مى کنیم که «چه مى کنیم» و «چگونه به بهبود نیاز داریم». این سؤال هایى است که من در مایکروسافت همه را تشویق مى کنم که همواره بپرسند، کارکنان ما یاد گرفته اند از جنبه هاى مثبت و منفى به پروژه هایمان بنگرند. من هر سال عادت دارم چیزى را که «ده اشتباه بزرگ مایکروسافت» مى نامم به روز کنم و کارکنان را ترغیب کنم راجع به درس هاى آینده شرکت صحبت و فکر کنند ما در مایکروسافت همواره خود را آسیب پذیر مى دانیم، از ۲۰ سال پیش تاکنون چنین بوده ایم. ما ضمن پیگیرى برنامه هاى درازمدت در زمینه پژوهش، همواره گوش به زنگ خبرهاى بد هستیم، من مى کوشم تا از خبرهاى بد امروز براى حل مسائل فردا کمک بگیرم. خبرهاى بد چگونه مى تواند مهم باشد؟ به نظر من یکى از وظایف راهبردى مدیران عامل، جست وجو و پذیرش خبرهاى بد و تشویق سازمان به پاسخگویى مناسب به آن است. کارکنان باید اطمینان داشته باشند که خبرهاى بد نیز مانند خبرهاى خوب نزد مدیریت خریدار دارد. اگر به خبرهاى ناگوار نه با دید منفى بلکه به عنوان نشانه اى از نیاز به دگرگون سازى برخورد کنید شکستى درپى نخواهد بود. باید از آنها درس گرفت. باید به پیشواز خبرهاى بد رفت تا مواردى را که نیاز به بهبود دارند به شما نشان دهد. سرعت پاسخگویى به پیشامدهاى اضطرارى اصولاً معیارى براى درک توان یک سازمان است. نظام دیجیتالى اطلاعات باید سازمان ها را درتبدیل خبرهاى بد به فرآورده هاى بهتر یارى رساند. باور کنید که در مایکروسافت بسیارى از دستاوردهایى ما پیامد شکست هاى ما هستند. تجربه هاى شکست خورده در راهى درست، اشتباهات ارزشمندى هستند که باید آنها را ارج گذاشت. مى توانید نمونه ها و مثال هاى عملى در این زمینه ذکر کنید؟ ما روش تهیه برنامه EXCEL را که پیشرفته ترین صفحه گسترده گرافیکى است وقتى آموختیم که در تهیه برنامه MULTIPLAN شکست خوردیم. شکست در زمینه تولید پایگاه داده پردازى OMEGA زیربناى ساخت برنامه ACCESS به عنوان پرطرفدارترین پایگاه داده شد. شکست در تهیه برنامه هاى MS AT WORK زمینه ساز تهیه نرم افزارهاى EXPEDIA براى امور مسافرت INVENTOR براى امور مالى و SIDEWALK براى فعالیت هاى سرگرمى و تفریحى شد. و نمونه اى از شرکت هاى دیگر؟ نخستین سازنده ناموفق پلوپز برقى در ژاپن شرکت غول آساى سونى است که امروزه رهبرى صنایع الکترونیکى جهان را دردست دارد. با شکایت مشتریان چگونه برخورد مى کنید؟ ناخشنودترین مشتریان بزرگ ترین منبع یادگیرى ما هستند. باید توجه خود را بر مشتریان بسیار ناخشنود متمرکز کرد. باید در کسب و کار، ساختار و سیاست هایى را اجرا کرد که شکایت ها را با شتاب و بى واسطه با راه حل ها پیوند دهد. مشتریان ناخشنود بزرگترین فرصت ها را در اختیار ما مى گذارند. اگر از ایرادهاى مشتریان به جاى برخورد منفى و دفاعى براى خود فرصت یادگیرى و آگاهى فراهم آوریم، شکایت مشترى بهترین راهنماى بهسازى کیفیت فرآورده ها خواهد بود. شما به شکایت هاى مشتریان بیش از گزارش هاى مالى توجه کنید. فناورى اطلاعات چه نقشى در پیشبرد اهداف شرکت دارد؟ فن آورى اطلاعات، اطلاعاتى به مدیریت مى دهد که او را به فهم عمیق تر کسب و کار کمک مى کند و اینکه در کجا مى تواند رقابت کند و بازار بزرگ بعدى چیست و … درصنعت،اطلاعات بایدجایگزین موجودى انبار شود. روان بودن جریان اطلاعات برجسته ترین ویژگى سازمان ها در عصر دیجیتالى است. روان بودن اطلاعات در سازمان همچون خون در رگ ها، راه حـل هاى فـردى و گروهى فراوانى را براى مشکلات سازمان با خود به همـراه مى آورد. ابـزارهاى دیجیتالى راه آسان دستیابى، پخش و به کـارگیـرى اطلاعات را بسیار هموار کرده است. شما مفهوم «کار اطلاعاتى» را زیاد به کار برده اید. منظورتان از این مفهوم چیست؟ کار اطلاعاتى INFORMATION WORK عبارت است ازپردازش اطلاعات توسط مغز انسان یا برنامه هاى کامپیوتر. به نظر من کار اطلاعاتى، کار فکرى است. بیشتر حجم کارى که در کشورهاى پیشرفته انجام مى شود کار اطلاعاتى است. به کارگیرى ابزارهاى دیجیتالى، شرکت را قادر مى سازد کار اطلاعاتى را با کارآیى، عمق و خلاقیت بیشتر انجام دهد. به تعبیر یک استاد دانشگاه MIT، تفاوت فرآورده هاى عینى (فیزیکى) و فرآورده هاى داده اى (اطلاعات)
مثل حرکت اتم ها (در حالتى که محصولى مثل خودرو یا رایانه تولید مى شود) و بایت هاست (در حالتى که کارى مثل تجزیه و تحلیل مالى انجام مى شود). باید در پى تبدیل کارهاى نیروبر به «کارهاى دانش بر» بود. کارهاى دانش بر یعنى افزودن اندیشه انسانى به داده ها براى حل مسائل. آیا مدیریت کارهاى دانش بر مدیریت خاصى است. آیا این همان است که شما از آن به عنوان «مدیریت دانایى» تعبیر کرده اید؟ بله. مدیریت دانایى یعنى گردآورى و سازماندهى اطلاعات، پخش و رساندن اطلاعات به کاربرانى که به آن نیاز دارند و بهبود مستمر اطلاعات از راه تجزیه و تحلیل داده ها و همکارى با دیگران. بنابراین مدیریت دانایى چیزى جز مدیریت روان اطلاعات و رساندن آن به کاربران نیازمند نیست.قطعاً مدیریت دانایى بدون هدف قرار دادن پخش اطلاعات درمیان کارکنان براى برنامه ریزى و اجراى امور و بدون پاداش دهى مناسب به کارکنان در برابر عرضه دانش خود به دیگران کارایى نخواهد داشت. باید به کارکنان در برابر همکارى و تلاش براى آموزش دیگران پاداش مناسب داد. آموزش نه تنها در کلاس ها بلکه در کنار میز افراد نیز باید جریان داشته باشد. برخى از این سخن کهن که «دانایى توانایى است» تفسیر نادرستى دارند و گمان مى کنند باید دانایى را همچون زروسیم بیندوزند، در حالى که توانایى در سایه نگهداشتن و اندوختن دانش به دست نمى آید بلکه نشر و گسترش دانش مایه تواناترشدن مى گردد. بنابراین،مدیریت دانایى تنها یک ابزار است و نمى تواند هدف نهایى سازمان ها باشد. هدف نهایى، افزایش هوشمندى و بهره هوشى سازمان است. آن دسته از شرکت ها که از سرمایه هاى هوشى خود به خوبى بهره مى گیرند پیشتازان و رهبران بازار در سال هاى آینده هستند. همانگونه که محققین بیان می دارند توان یادگیرى و به عمل در آوردن پرشتاب آموخته ها بزرگترین مزیت رقابتى را در اختیار سازمان مى گذارد. تنها به کمک نظام هاى دیجیتالى مى توان یادگیرى را در سازمان به شکل عادت درآورد. در گذشته تغییرات بسیار کند صورت مى گرفت، در حالى که امروزه شتاب تغییرات و دگرگونى ها بسیار زیاد است. چگونه با تغییرات باید برخورد کرد؟ در سال 1990 زمان عرضه یک خودرو از پیدایش اندیشه، طراحى، ساخت تا روانه شدن به نمایشگاه هاى فروش بیش از 5 سال طول مى کشد. در ساخت خودرو 150 عیب در 100 خودرو مشاهده مى شد ( 1/5 عیب در هر خودرو). در سال 1998 زمان عرضه به یک سال و نقص ها ى ساخت به 81 رسید (کمتر از یک عیب در خودرو). امروزه کوتاه کردن پاسخ به تغییرات پیش آمده در تولید در 8 ساعت کارى و بلکه تا 4 ساعت کارى یعنى در همان روز محدود شده است. بنابراین، فرهنگ شتاب را باید در سازمان ها جارى کرد. زیرا هر دگرگونى با خود فرصتى به همراه مى آورد و بنابراین سازمان ها باید به جاى سستى، از دگرگونى ها نیرو بگیرند. چنانچه بى تفاوت کنار بنشینیم جنبه هاى منفى دگرگونى ها به ما خواهد رسید، ولى اگر فعالانه گام در راه بگذاریم حتى مى توانیم جنبه هاى منفى را به جنبه هاى مثبت تبدیل کنیم. در ده سال آینده، روند کسب و کار بیش از 50 سال گذشته دگرگون خواهد شد. به همه کسب و کارها باید هشدار داد که حتى اگر تاکنون در وضعیت خود بى رقیب هستند ممکن است به زودى مورد هجوم بازیگران تجارت اینترنتى قرار گیرند. یعنى هیچ شرکتى نمى تواند موقعیت خودرادربازار ایمن ببیند. به باورمن راز سرآمد بودن هر شرکت آن است که تغییرات صحیح را در زمان مناسب انجام دهد.

منبع:www.tici.info